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Gli ostacoli all'Apprendimento Organizzativo

 

 



Sarebbe bello se bastasse chiedere alle persone di modificare i propri comportamenti, ma sappiamo che non è sufficiente chiedere ad un addetto al front office di essere più gentile e proattivo con i clienti, perché lo diventi. Sappiamo altresì che non è risolutivo dire ad un venditore: “vendi di più” per ottenere quel risultato.  Questa difficoltà è tanto più vera quanto più il risultato finale dipende non da una singola azione ma da una catena di azioni (competenze complesse).




Perché le persone faticano a cambiare?

Diversi studi (a partire da quelli pionieristici condotti attorno al 1950 da Bruner e Skinner) dimostrano che persino inserire le persone in percorsi formativi ha un impatto molto basso sull'apprendimento delle competenze. Recenti ricerche, inoltre, mostrano come spesso dopo la formazione non più del 10% di quanto insegnato viene applicato dalle persone sul lavoro (Ron Stone 2011). Questo dipende dal fatto che un processo di apprendimento organizzativo è ostacolato principalmente dai quattro principali fattori elencati di seguito:

Sapere

La conoscenza di ciò che è richiesto alle persone non è realmente disponibile. Spesso tale sapere è disponibile ma in una forma che è troppo distante dalla quotidianità.

Saper fare

Le persone sanno nello specifico ciò che dovrebbero fare ma non ne sono capaci. A volte non hanno neppure coscienza di questo limite né tanto meno ce l'ha l’azienda.

Voler fare

Il mancato cambiamento è costituito da un problema di motivazione. Le persone potrebbero possedere le competenze necessarie ma non impegnarsi a sufficienza per il cambiamento.

Poter fare

Il problema si colloca a livello sistemico. Gli impegni quotidiani della persona, le richieste dei diretti superiori, la cultura aziendale non sostengono il cambiamento richiesto.

Il Metodo  LAM 

Il metodo LAM® nasce per ovviare a questo problema e rendere l’apprendimento efficace e duraturo con un ROI significativo per le organizzazioni coinvolte. I punti che seguono introducono gli elementi primari di implementazione e di risultato atteso del Metodo. 

A

Allineamento strategico

B

Allineamento Organizzativo

C

Motivazione ad apprendere

D

Apprendimento competenze

E

Misurazione

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